# tbl_Archiv

ArchMemo:
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    If Me.rhm_Modus = 9999 Then
        Me.OLEGrafik01.PictureType = 1
        Me.OLEGrafik01.Picture = fncGetGrafik()
    End If

End Sub

Private Sub OLEGrafik02_DblClick(Cancel As Integer)

    If Me.rhm_Modus = 9999 Then Me.OLEGrafik02.Picture = fncGetGrafik()

End Sub

Private Sub OLEGrafik03_DblClick(Cancel As Integer)

    If Me.rhm_Modus = 9999 Then Me.OLEGrafik03.Picture = fncGetGrafik()

End Sub

Private Sub OLEGrafik04_DblClick(Cancel As Integer)

    If Me.rhm_Modus = 9999 Then Me.OLEGrafik04.Picture = fncGetGrafik()

End Sub

Private Sub OLEGrafik05_DblClick(Cancel As Integer)

    If Me.rhm_Modus = 9999 Then Me.OLEGrafik05.Picture = fncGetGrafik()

End Sub

Private Sub OLEGrafik06_DblClick(Cancel As Integer)

    If Me.rhm_Modus = 9999 Then Me.OLEGrafik06.Picture = fncGetGrafik()

End Sub

Private Sub OLEGrafik07_DblClick(Cancel As Integer)

    If Me.rhm_Modus = 9999 Then Me.OLEGrafik07.Picture = fncGetGrafik()

End Sub

Private Sub OLEGrafik08_DblClick(Cancel As Integer)

    If Me.rhm_Modus = 2 Then
        Me.OLEGrafik07.Picture = fncGetGrafik()
       ' Me.OLEGrafik08.PictureType = 0
       ' MsgBox Me.OLEGrafik08.PictureData
       ' Me.OLEGrafik08.Picture = fncGetGrafik()
    '    me.OLEGrafik08.
    End If

End Sub


# tbl_ChecklisteTest

Text:
Es wurde ein aktuelles betriebliches Leitbild altersneutraler Arbeit formuliert und implementiert. Ein altersneutrales Arbeitssystem nutzt das veränderte Leistungsprofil der MA über das Arbeitsleben. Ziel ist es, den MA gute und wertschöpfende Arbeit bis zum Renteneintritt zu ermöglichen. Das Leitbild baut auf erweiterter Arbeitsfähigkeit mit Berücksichtigung der Gesundheitsressourcen neben den Belastungen.


Text:
Eine betriebliche Projektstruktur wurde eingerichtet, insbesondere breit aufgestelter Lenkungskreis, Projektleitung, Projektteams. Alle Gremien haben einen Auftag erhalten und angenommen (7W: Was? Wozu? Warum? Wer? Wann? Wie? Womit?).

Kommentar:
Kommentar,  Kommentar, Kommentar, Kommentar,  Kommentar, Kommentar, Kommentar,  Kommentar, Kommentar


Text:
Eine Strategie 'altersneutrale Arbeitsgestaltung' auf Basis des Leitbildes wurde verabschiedet und implementiert, insbesondere Zielgrößen nach BSC-Logik (Balanced Scorecard).


Text:
Hohe Akzeptanz in allen Zielgruppen sowie Umsetzungsgrad sind explizite Ziele


Text:
Alle Zielgruppen sind angemessen informiert (und die Akzeptanz abgefragt). Ein Kickoff mit allen Stakeholdergruppen ist durchgeführt worden.


Text:
Prozessbegleiter/innen sind ausgebildet. Sie haben spezifische Kenntnisse über altersspezifische Kompetenzen.


Text:
Daten: Handlungsleitende Informationen wurden gesammelt und aufbereitet: Altersstrukturanalyse, Belastungslandkarte Arbeitssysteme, AU-/BU-Analyse alternsdifferenziert, Steckbrief-Daten


Text:
Kompetenzmodell: Alternsdifferenzierte Fähigkeiten, Handlungsbedarfe und Ideen wurden in Beteiligungsworkshops und Interviews in allen Stakehodergruppen erfasst und aufbereitet.


Text:
Die Themen und Schwerpunkte wurden systematisch mit allen Gruppen festgelegt und auf Vollständigkeit überprüft, beispielsweise mit dem ABA-Navi.


Text:
Wertschöpfung wird gemessen und ist mindestens konstant geblieben.


Text:
Arbeitsfähigkeit wird gemessen und hat sich verbessert.


Text:
AU, Arbeitsunfähigkeit wird erfasst und hat sich verbessert. Sie liegt niedrig und unter dem Branchendurchschnitt.


Text:
Ein hoher Anteil von Beschäftigten arbeitet in wertschöpfenden Arbeitssystemen mit guter Flexibilität (Belastung und Bedarfsschwankungen). Der Anteil sinkt nicht mit dem Anteil älterer Mitarbeiter/innen.
Schonarbeitsplätze: Es gibt genug Arbeitsplätze für unvermeidbare Fälle von Einsatzeinschränkgungen. Die Arbeitsgestaltung verhindert einen steigenden Bedarf von Schonarbeitsplätzen nachhaltig.


Text:
Führungskontrakte: Mindestens 70 - 90 % der psychologischen Arbeitskontrakte sind 'gut'.


Text:
Akzeptanz der ABA-Strategie, Methoden und -Ergebnisse: In allen Stakeholdergruppen über 2/3, insgesamt über 85%.


Text:
Umsetzungsquote: Nachhaltig hoch, mindestens 70% der verabschiedeten Maßnahmenvorschläge aus dem Projekt.


Text:
Die Belegschaftsvertretung hat eine konstruktive Strategie zur altersneutralen Arbeit und ihrer betrieblichen Rolle formuliert, orientiert an den Zielen Guter Arbeit, Beschäftigungsförderung und Wertschöpfung.


Text:
Die Führungskräfte sind beauftragt und befähigt, die Arbeitsfähigkeit in ihrem Zuständigkeitsbereich kompetenzorierientiert und wertschätzend individuell sowie im Team zu fördern und ihre eigene Arbeitsfähigket nachhaltig zu schützen. Sie beschaffen die erforderlichen Ressourcen - Zeit und Budget - und decken den  Personalbedarf nachhaltig.


Text:
Technologische Maßnahmen zur ergonomischen Gestaltung des Arbeitsplatzes inkl. -umgebung zum Schutz vor Fehlbelastungen der MA sind bekannt und werden eingesetzt.


Text:
GMS, Gesundheitsmanagement: Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung, ein Integrationsverfahren sowie alterskritische Gefährdungsbeurteilung auch psychischer Belastungen/Beanspruchungen zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit bis zum Renteneintrittsalter sind wirksam eingeführt.


Text:
Lebenslange (horizontale und vertikale) Karrieren werden unter Berücksichtigung alternsspezifischer Kompetenz-Profile beschrieben und eingesetzt. Ein nachhaltiges Arbeitskostendenken (über das Arbeitsleben) wird unterlegt.


Text:
Die Mitarbeiterbindung wird gefördert. Beteiligung bei Prozessveränderungen und Handlungsspielraum bei der Tagesarbeit sind etabliert. Personalbedarf wird langfristig ermittelt und Wissen systematisch weitergegeben. Eine differenzierte Altersstruktruranalyse und Rekrutierungskonzept liegen vor.


Text:
Die Arbeitsaufgaben sind auf Altersneutralität geprüft und altersneutral gestaltet. Spielräume zur Mischarbeit, Rotation zum Belastungswechsel sind genutzt.


Text:
Das Arbeitssystem ist altersneutral gestaltet. Einführung von Teamarbeit ist flächendeckend überprüft. Die Schicht- und ggf. Nachtarbeitssysteme sind nach arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen belastungsminimierend gestaltet.


Text:
Die Informationen über die Altersentwicklung der Belegschaft (Altersstrukturanalyse, AU-Daten nach Alter, etc.) liegen dem BR transparent vor.


Text:
Eine altersdifferenzierte Gefährdungsbeurteilung inkl. Psychischer Belastungen/Beanspruchungen liegt vor.


Text:
Ein BEM-Prozess (betriebliches Eingliederungsmanagement) entsprechend § SGB IX, § 84 ist vereinbart und wird umgesetzt.


Text:
Die Arbeitsplätze und -aufgaben sind so gestaltet, dass sie im Regelfall bis zum Renteneintrittsalter ausgeführt werden können.


Text:
Der Betrieb ist wirtschaftlich gesund, d.h., er kann die Beschäftigung über mindestens 5 Jahre erhalten.


Text:
Arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse der Arbeitsgestaltung werden wirksam angewendet, namentlich bei der ergonomischen Gestaltung und Arbeitszeit-/Schichtgestaltung.


Text:
Die Mitarbeiter/innen haben ein gutes Verantwortungsbewusstsein hinsichtlich der Erhaltung ihrer Arbeitsfähigkeit.


Text:
Die Mitarbeiter/innen haben ein gutes Verantwortungsbewusstsein hinsichtlich ihres Beitrages zur Wertschöpfung.


Text:
Es herrscht ein gutes Betriebsklima mit solidarischer gegenseitiger Unterstützung.


Text:
Die Belegschaftsvertretung kennt seine Möglichkeiten zur Arbeitsgestaltung entsprechend TV und BetrVG.


Text:
Die Belegschaftsvertretung ist einig hinsichlich der Positionierung zur Arbeitsgestaltung und altersneutralen Arbeitsgestaltung.


Text:
Die Belegschaftsvertretung und die betreuende Gewerkschaft sind in der Belegschaft gut verankert und haben einen hohen Rückhalt.


Text:
Die Belegschaftsvertretung hat ein Leitbild und klare Ziele hinsichtlich altersneutraler Arbeitsgestaltung


Text:
Die Belegschaftsvertretung kennt arbeitswissenschaftliche Regeln und hat eigene Vorstellungen und Vorschläge, welche Maßnahmen zur altersneutralen Arbeitsgstaltung sinnvoll sind.


Text:
Der BR hat die erforderlichen Ressourcen zur Behandlung des Thema: Freistellung, Kompetenz, Sachmittel, Schulungsangebote etc.


Text:
Die Belegschaftsvertretung hat die Aufgaben gut unter den Mitgliedern verteilt.


Text:
Es ist ein gemeinsamer Steuerkreis mit der GF gebildet, in dem einvernehmlich Ziele, Meilensteine und die Beauftragung von Projektteams, externen Berater/innen beschlossen wird.


Text:
Die Belegschaftsvertretung ist in allen wichtigen Projektteams angemessen vertreten und kann dort mitarbeiterorientierte Positionen wirksam vertreten.


Text:
Die Arbeitsqualität und die Akzeptanz der Belegschaft sind eigenständiges Ziel im Projekt uns werden regelmäßig, valide und objektiv erfasst.


Text:
Regelungsbedarfe sind benannt und soweit erforderlich per Betriebsvereinbarung geregelt. Beschäftigungssicherung fällt darunter.


Text:
Der BR hat eine eigene Beteiligungsstruktur aufgebaut, ggf. Arbeitsgruppen bzw. BR-Ausschüsse beauftragt und Informierung und ggf. Sachverstand sichergestellt.


Text:
Mitarbeiter/innen werden systematisch beteiligt und ihre Rückmeldungen vorrangig bei der Maßnahmenfestlegung berücksichtigt.


Text:
Es ist ein transparentes Informationssystem für die Belegschaft etabliert mit Whiteboards, Projekthandbuch allegemein zugänglich bzw. im Intranet aufrufbar, Berichten auf Betriebsversammlungen etc.


Text:
Maßnahmenvorschläge werden systematisch bewertet, rückgemeldet und umgesetzt.


Text:
Die Führungskräfte haben erkannt, dass die Wertschöpfung eines Unternehmens zukünftig zunehmend von Älteren erbracht wird.


Text:
Die FK haben erkannt, dass sie sich sowohl um alternsneutrale Arbeitsbedingungen für alle MA, also auch um die Persönlichkeit und die individuelle Leistungsfähigkeit jedes einzelnen Beschäftigten kümmern müssen.


Text:
Die Fk sehen die Chancen einer Leistungswandlung gegenüber den Einschränkungen älterer Mitarbeiter/innen. Sie können auch die verbesserten Kompetenzen älterer Mitarbeiter/innen benennen.


Text:
In der täglichen Arbeit der Führungskräfte ist das Projekt-Leitbild zum altersneutralen Arbeitssystem richtungsweisend.


Text:
Neben körperlichen Belastungen berücksichtigen die Fk auch psychische Belastungen sowie mögliche Gesundheitsressourcen (Salutogenese).


Text:
Gesundheitsbedingte Sonderregelungen: Befreiung von Nachtschichten etc. werden nicht mit dem Alter des/der MA begründet, sondern mit der spezifischen Belkastungs- und Beanspruchungs-Konstellation d. Mitarbeiter/innen.


Text:
Im Wording wird darauf geachtet, dass Alter nicht mit Defiziten verbunden wird, sondern mit gewandeltem Kompetenzprofil.


Text:
Führungskräfte achten auch auf den Erhalt ihrer eigenen Arbeitsfähigkeit und sind Vorbild bei Pausen, Urlaub, Belastungswechsel, Qualifizierung, Rauch-Verhalten, Ernährung etc.


Text:
Zukünftiges Renteneintrittsalter und Leistungswandlung der Beschäftigten werden im Betrieb offen und wertschätzend thematisiert.


Text:
Im Kontext alternder Belegschaften wird zuehmend darauf Wert gelegt, Jung und Alt gleichermaßen wertzuschätzen.


Text:
Die Mitarbeiterbindung wird vor dem Hintergrund sich verknappender Arbeitsmärkte zu einer wichtigen Führungsaufgabe.


Text:
Gesundheitszustand, Qualifikation und Motivation jedes einzelnen Beschäftigten werden erfasst und im Rahmen der lebenslangen Karrieren berücksichtigt.


Text:
Die Anforderungen, die sich aus dem steigenden Anteil älterer MA ergeben, werden von den FK beherrscht.


Text:
Die Fk beteiligen die MitarbeiterInnen beim Umgang mit den o.a. Herausforderungen systematisch.


Text:
Die Führungsqualität wird in regelmäßigen Abständen von der Belegschaft bewertet (z. B. Belegschaftsbefragung).


Text:
FK und betriebliche Interessenvertretung haben ein konsensorientiertes Verständnis von den Anforderungen des demografischen Wandels, die auf das Unternehmen zukommen.


Text:
Die FK haben sorgen dafür, dass im Betrieb eine solide Datenlage existiert, die demografiegeeignete Prognosen ermöglicht.


Text:
Die FK pflegen ein Kennzahlen­system, das alle Schlüssel­variablen alternsneutral beinhaltet.


Text:
Die Fk haben die Möglichkeit, das Leitbild zum altersneutralen Arbeitssystem umzusetzen


Text:
Die Führungskräfte kennen ihre zentralen Aufgaben und nehmen sie gesundheitsförderlich für ihre Mitarbeiter/innen und sie selbst wahr:
1. Strategie für den Zuständigkeitsbereich
2. Teamförderung, Informationsmanagement
3. individuelle Personalentwicklung,


Text:
Im Führungsbereich wird der Handlungsbedarf mit einem demografietauglichen strategischen Instrument ermittelt (ABA-Navi).


# tbl_CL_Frage

Frage:
Es wurde ein betriebliches Leitbild altersneutraler Arbeit formuliert und implementiert. Ein altersneutrales Arbeitssystem nutzt das veränderte Leistungsprofil der MA über das Arbeitsleben. Ziel ist es, den MA gute und wertschöpfende Arbeit bis zum Renteneintritt zu ermöglichen. Das Leitbild baut auf erweiterter Arbeitsfähigkeit mit Berücksichtigung der Gesundheitsressourcen neben den Belastungen.


Frage:
Eine betriebliche Projektstruktur wurde eingerichtet, insbesondere breit aufgestelter Lenkungskreis, Projektleitung, Projektteams. Alle Gremien haben einen Auftag erhalten und angenommen (7W: Was? Wozu? Warum? Wer? Wann? Wie? Womit?).


Frage:
Eine Strategie 'altersneutrale Arbeitsgestaltung' auf Basis des Leitbildes wurde verabschiedet und implementiert, insbesondere Zielgrößen nach BSC-Logik (Balanced Scorecard).


Frage:
Hohe Akzeptanz in allen Zielgruppen sowie Umsetzungsgrad sind explizite Ziele


Frage:
Alle Zielgruppen sind angemessen informiert (und die Akzeptanz abgefragt). Ein Kickoff mit allen Stakeholdergruppen ist durchgeführt worden.


Frage:
Prozessbegleiter/innen sind ausgebildet. Sie haben spezifische Kenntnisse über altersspezifische Kompetenzen.


Frage:
Daten: Handlungsleitende Informationen wurden gesammelt und aufbereitet: Altersstrukturanalyse, Belastungslandkarte Arbeitssysteme, AU-/BU-Analyse alternsdifferenziert, Steckbrief-Daten


Frage:
Kompetenzmodell: Alternsdifferenzierte Fähigkeiten, Handlungsbedarfe und Ideen wurden in Beteiligungsworkshops und Interviews in allen Stakehodergruppen erfasst und aufbereitet.


Frage:
Die Themen und Schwerpunkte wurden systematisch mit allen Gruppen festgelegt und auf Vollständigkeit überprüft, beispielsweise mit dem ABA-Navi.


Frage:
Wertschöpfung wird gemessen und ist mindestens konstant geblieben.


Frage:
Arbeitsfähigkeit wird gemessen und hat sich verbessert.


Frage:
AU, Arbeitsunfähigkeit wird erfasst und hat sich verbessert. Sie liegt niedrig und unter dem Branchendurchschnitt.


Frage:
Ein hoher Anteil von Beschäftigten arbeitet in wertschöpfenden Arbeitssystemen mit guter Flexibilität (Belastung und Bedarfsschwankungen). Der Anteil sinkt nicht mit dem Anteil älterer Mitarbeiter/innen.
Schonarbeitsplätze: Es gibt genug Arbeitsplätze für unvermeidbare Fälle von Einsatzeinschränkgungen. Die Arbeitsgestaltung verhindert einen steigenden Bedarf von Schonarbeitsplätzen nachhaltig.


Frage:
Führungskontrakte: Mindestens 70 - 90 % der psychologischen Arbeitskontrakte sind 'gut'.


Frage:
Akzeptanz der ABA-Strategie, Methoden und -Ergebnisse: In allen Stakeholdergruppen über 2/3, insgesamt über 85%.


Frage:
Umsetzungsquote: Nachhaltig hoch, mindestens 70% der verabschiedeten Maßnahmenvorschläge aus dem Projekt.


Frage:
Das Arbeitssystem ist altersneutral gestaltet. Einführung von Teamarbeit ist flächendeckend überprüft. Die Schicht- und ggf. Nachtarbeitssysteme sind nach arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen belastungsminimierend gestaltet.


Frage:
Die Arbeitsaufgaben sind auf Altersneutralität geprüft und altersneutral gestaltet. Spielräume zur Mischarbeit, Rotation zum Belastungswechsel sind genutzt.


Frage:
Die Mitarbeiterbindung wird gefördert. Beteiligung bei Prozessveränderungen und Handlungsspielraum bei der Tagesarbeit sind etabliert. Personalbedarf wird langfristig ermittelt und Wissen systematisch weitergegeben. Eine differenzierte Altersstruktruranalyse und Rekrutierungskonzept liegen vor.


Frage:
Lebenslange (horizontale und vertikale) Karrieren werden unter Berücksichtigung alternsspezifischer Kompetenz-Profile beschrieben und eingesetzt. Ein nachhaltiges Arbeitskostendenken (über das Arbeitsleben) wird unterlegt.


Frage:
GMS, Gesundheitsmanagement: Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung, ein Integrationsverfahren sowie alterskritische Gefährdungsbeurteilung auch psychischer Belastungen/Beanspruchungen zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit bis zum Renteneintrittsalter sind wirksam eingeführt.


Frage:
Technologische Maßnahmen zur ergonomischen Gestaltung des Arbeitsplatzes inkl. -umgebung zum Schutz vor Fehlbelastungen der MA sind bekannt und werden eingesetzt.


Frage:
Die Führungskräfte sind beauftragt und befähigt, die Arbeitsfähigkeit in ihrem Zuständigkeitsbereich kompetenzorierientiert und wertschätzend individuell sowie im Team zu fördern und ihre eigene Arbeitsfähigket nachhaltig zu schützen. Sie beschaffen die erforderlichen Ressourcen - Zeit und Budget - und decken den  Personalbedarf nachhaltig.


Frage:
Die Belegschaftsvertretung hat eine konstruktive Strategie zur altersneutralen Arbeit und ihrer betrieblichen Rolle formuliert, orientiert an den Zielen Guter Arbeit, Beschäftigungsförderung und Wertschöpfung.


Frage:
Die Informationen über die Altersentwicklung der Belegschaft (Altersstrukturanalyse, AU-Daten nach Alter, etc.) liegen dem BR transparent vor.


Frage:
Eine altersdifferenzierte Gefährdungsbeurteilung inkl. psychischer Belastungen/Beanspruchungen liegt vor.


Frage:
Ein BEM-Prozess (betriebliches Eingliederungsmanagement) entsprechend § SGB IX, § 84 ist vereinbart und wird umgesetzt.


Frage:
Die Arbeitsplätze und -aufgaben sind so gestaltet, dass sie im Regelfall bis zum Renteneintrittsalter ausgeführt werden können.


Frage:
Der Betrieb ist wirtschaftlich gesund, d.h., er kann die Beschäftigung über mindestens 5 Jahre erhalten.


Frage:
Arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse der Arbeitsgestaltung werden wirksam angewendet, namentlich bei der ergonomischen Gestaltung und Arbeitszeit-/Schichtgestaltung.


Frage:
Die Mitarbeiter/innen haben ein gutes Verantwortungsbewusstsein hinsichtlich der Erhaltung ihrer Arbeitsfähigkeit.


Frage:
Die Mitarbeiter/innen haben ein gutes Verantwortungsbewusstsein hinsichtlich ihres Beitrages zur Wertschöpfung.


Frage:
Es herrscht ein gutes Betriebsklima mit solidarischer gegenseitiger Unterstützung.


Frage:
Die Belegschaftsvertretung kennt seine Möglichkeiten zur Arbeitsgestaltung entsprechend TV und BetrVG.


Frage:
Die Belegschaftsvertretung ist einig hinsichlich der Positionierung zur Arbeitsgestaltung und altersneutralen Arbeitsgestaltung.


Frage:
Die Belegschaftsvertretung und die betreuende Gewerkschaft sind in der Belegschaft gut verankert und haben einen hohen Rückhalt.


Kurztext:
BR Leitbild/klare Ziele altersn. Arbeitsgestaltung

Frage:
Die Belegschaftsvertretung hat ein Leitbild und klare Ziele hinsichtlich altersneutraler Arbeitsgestaltung


Kurztext:
BR kennt arbeitsw. Regeln/eigene Vorstellung

Frage:
Die Belegschaftsvertretung kennt arbeitswissenschaftliche Regeln und hat eigene Vorstellungen und Vorschläge, welche Maßnahmen zur altersneutralen Arbeitsgstaltung sinnvoll sind.


Kurztext:
BR erforderl. Ressourcen zur Themenbehandlung

Frage:
Der BR hat die erforderlichen Ressourcen zur Behandlung des Thema: Freistellung, Kompetenz, Sachmittel, Schulungsangebote etc.


Frage:
Die Belegschaftsvertretung hat die Aufgaben gut unter den Mitgliedern verteilt.


Frage:
Es ist ein gemeinsamer Steuerkreis mit der GF gebildet, in dem einvernehmlich Ziele, Meilensteine und die Beauftragung von Projektteams, externen Berater/innen beschlossen wird.


Frage:
Die Belegschaftsvertretung ist in allen wichtigen Projektteams angemessen vertreten und kann dort mitarbeiterorientierte Positionen wirksam vertreten.


Frage:
Die Arbeitsqualität und die Akzeptanz der Belegschaft sind eigenständiges Ziel im Projekt uns werden regelmäßig, valide und objektiv erfasst.


Frage:
Regelungsbedarfe sind benannt und soweit erforderlich per Betriebsvereinbarung geregelt. Beschäftigungssicherung fällt darunter.


Frage:
Der BR hat eine eigene Beteiligungsstruktur aufgebaut, ggf. Arbeitsgruppen bzw. BR-Ausschüsse beauftragt und Informierung und ggf. Sachverstand sichergestellt.


Frage:
Mitarbeiter/innen werden systematisch beteiligt und ihre Rückmeldungen vorrangig bei der Maßnahmenfestlegung berücksichtigt.


Frage:
Es ist ein transparentes Informationssystem für die Belegschaft etabliert mit Whiteboards, Projekthandbuch allegemein zugänglich bzw. im Intranet aufrufbar, Berichten auf Betriebsversammlungen etc.


Frage:
Maßnahmenvorschläge werden systematisch bewertet, rückgemeldet und umgesetzt.


Frage:
Die Führungskräfte haben erkannt, dass die Wertschöpfung eines Unternehmens zukünftig zunehmend von Älteren erbracht wird.


Frage:
Die FK haben erkannt, dass sie sich sowohl um alternsneutrale Arbeitsbedingungen für alle MA, also auch um die Persönlichkeit und die individuelle Leistungsfähigkeit jedes einzelnen Beschäftigten kümmern müssen.


Frage:
Die Fk sehen die Chancen einer Leistungswandlung gegenüber den Einschränkungen älterer Mitarbeiter/innen. Sie können auch die verbesserten Kompetenzen älterer Mitarbeiter/innen benennen.


Frage:
In der täglichen Arbeit der Führungskräfte ist das Projekt-Leitbild zum altersneutralen Arbeitssystem richtungsweisend.


Frage:
Neben körperlichen Belastungen berücksichtigen die Fk auch psychische Belastungen sowie mögliche Gesundheitsressourcen (Salutogenese).


Frage:
Gesundheitsbedingte Sonderregelungen: Befreiung von Nachtschichten etc. werden nicht mit dem Alter des/der MA begründet, sondern mit der spezifischen Belkastungs- und Beanspruchungs-Konstellation d. Mitarbeiter/innen.


Frage:
Im Wording wird darauf geachtet, dass Alter nicht mit Defiziten verbunden wird, sondern mit gewandeltem Kompetenzprofil.


Frage:
Führungskräfte achten auch auf den Erhalt ihrer eigenen Arbeitsfähigkeit und sind Vorbild bei Pausen, Urlaub, Belastungswechsel, Qualifizierung, Rauchverhalten, Ernährung etc.


Frage:
Zukünftiges Renteneintrittsalter und Leistungswandlung der Beschäftigten werden im Betrieb offen und wertschätzend thematisiert.


Frage:
Im Kontext alternder Belegschaften wird zuehmend darauf Wert gelegt, Jung und Alt gleichermaßen wertzuschätzen.


Frage:
Die Mitarbeiterbindung wird vor dem Hintergrund sich verknappender Arbeitsmärkte zu einer wichtigen Führungsaufgabe.


Frage:
Gesundheitszustand, Qualifikation und Motivation jedes einzelnen Beschäftigten werden erfasst und im Rahmen der lebenslangen Karrieren berücksichtigt.


Kurztext:
Anforderung an steigenden Anteil Älterer

Frage:
Die Anforderungen, die sich aus dem steigenden Anteil älterer MA ergeben, werden von den FK beherrscht.


Frage:
Die Fk beteiligen die MitarbeiterInnen beim Umgang mit den o.a. Herausforderungen systematisch.


Frage:
Die Führungsqualität wird in regelmäßigen Abständen von der Belegschaft bewertet (z. B. Belegschaftsbefragung).


Kurztext:
FK und BR konsensorientiertes Verständnis

Frage:
FK und betriebliche Interessenvertretung haben ein konsensorientiertes Verständnis von den Anforderungen des demografischen Wandels, die auf das Unternehmen zukommen.


Frage:
Die FK haben sorgen dafür, dass im Betrieb eine solide Datenlage existiert, die demografiegeeignete Prognosen ermöglicht.


Frage:
Die FK pflegen ein Kennzahlensystem, das alle Schlüsselvariablen alternsneutral beinhaltet.


Frage:
Die Fk haben die Möglichkeit, das Leitbild zum altersneutralen Arbeitssystem umzusetzen


Frage:
Die Führungskräfte kennen ihre zentralen Aufgaben und nehmen sie gesundheitsförderlich für ihre Mitarbeiter/innen und sie selbst wahr:
1. Strategie für den Zuständigkeitsbereich
2. Teamförderung, Informationsmanagement
3. individuelle Personalentwicklung, Mitarbeitergespräche
4. Ressourcenmanagement: Zeit, Personal, Budget
5. Selbstmanagement: Arbeitsfährig bleiben, Vorbild sein


Frage:
Im Führungsbereich wird der Handlungsbedarf mit einem demografietauglichen strategischen Instrument ermittelt (ABA-Navi).


Frage:
Die Beteiligung und Akzeptanz aller betroffenen Beschäftigtengruppen ist ausdrückliches Projektziel.


Frage:
Geschäftsführung und Betriebsrat haben sich auf Methoden, Rahmen und Ziele des Projektes verständigt und ggf. eine Betriebsvereinbarung zum Projekt abgeschlossen.


Frage:
Die erforderlichen zeitlichen Ressourcen und ggf. Budget für die Beteilligungsaktivitiäten jeder Beschäftigtengruppe werden benannt und bereit gestellt.


Frage:
Die Umsetzung von Vorschläge und Maßnahmen wird systemtisch sicher gestellt und der Status verfolgt. Die Umsetzungsquote wird im Lenkungsgremium berichtet.


Frage:
Information der Belegschaft über das Projekt sowie Akzeptanz und Umsetzungsgrad der Projektmaßnahmen sind Standard-TOP auf jeder Sitzung des Lenkungskreises.


Frage:
Die Akzeptanz der Stakeholder-Gruppen wird standardisiert gemessen und berichtet.


Frage:
Es werden genügend Prozessbegleiter/innen ausgebildet und für diese Aufgabe freigestellt.


Frage:
Alle Führungskräfte werden angehalten, ihre Mitarbeiter zu beteiligen.


Frage:
Informationsmedien werden bereit gestellt, bspw. Projekttafel, Intranet-Seite.


Frage:
Der Stand des Projektes wird aktuell der interessierten Belegschaft gut lesbar und zielgruppengerecht präsentiert bzw. dargestellt, bspw. als Projekthandbuch oder auf Belegschaftsversammlungen.


Frage:
Die Aufgabe der Informierung wird konkret beauftragt, ggf. bereichsweise.


Frage:
Regelmäßige Befragungen der Mitarbeiter/innen werden vereinbart und durchgeführt.


Frage:
Alle konkreten Veränderungen werden rechtzeitig vor der Umsetzung der betroffenen Belegschaft angemessen dargelegt, beispielsweise in Werkstattgesrpächen, Regelkommunikation, Jour Fixe etc. Es wird Gelegenheit zur Kommentierung, Vorschlägen und Rückmeldung gegeben. Die Akzeptanz wird abgefragt.


Frage:
Die Akzeptanz der betroffenen Mitarbeiter/innen zum Vorgehen und Ergebnissen im ABA-Projekt ist hoch, mindestens 2/3, möglichst 85-90% oder eben mehr.


Frage:
Die Akzeptanz der betroffenen Fürhungskräfte zum Vorgehen und Ergebnissen im ABA-Projekt ist hoch, mindestens 2/3, möglichst 85-90% oder eben mehr.


Frage:
Aus der betroffenen Belegschaft kommen viele Hinweise und Vorschläge. Die Beteiligung an Projektgremien ist gut.


Frage:
Die Umsetzungsquote liegt hoch, mindestens bei 70%


Frage:
Die Erreichung der Ziele sowie Erfolge der Maßnahmen sind für die Belegschaft sichtbar und werden angemessen kommuniziert.


Frage:
Bei Erfolg des Projektes wird gemeinsam gefeiert.


Frage:
Ziel ist die Anpassung der Arbeit an den Menschen - und nicht umgekehrt!


Frage:
Risikofaktoren werden bewertet: 
– Belastungsintensität 
– Dauer der Belastung 
– Wiederholung pro Minute


Frage:
Es sind genügend Experten zur ergonomischen Gestaltung verfügbar.


Frage:
Alle Arbeitsgestalter haben ergonomisches Grundwissen.


Frage:
Die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse werden für alle Arbeitsgestalter, auch BR, verfügbar gehalten und regelmäßig aktualisiert.


Frage:
Es besteht ein System zur Systematisierung der ergonomischen Gestaltung, welches wirksam eingesetzt wird. Bspw.:
• Rot: Es besteht ein unakzeptables Risiko für unsere 
Arbeiterpopulation* mit einem Muskel-Skellet Syndrom 
krankheitsbedingt auszufallen 
• Gelb: Es besteht ein nicht zu unterschätzendes Risiko, dass 
einige Mitarbeiter krankheitsbedingt ausfallen können 
• Grün: Es besteht ein sehr geringes Risiko das Mitarbeiter 
krankheitsbedingt ausfallen werden


Frage:
kognitive Ergonomie - bspw. Software-Ergonomie - ist Teil der ergonomischen Gestaltungs-Anforderungen


Frage:
Schnittstellen zwischen Menschen und Maschinen sind benutzerfreundlich (intuitiv verwendbar) gestaltet.


Frage:
Es ist ein Ergonomieteam beauftragt, proaktiv Gestaltungsregeln zu formulieren und Probleme umgehend zu lösen. (ggf. der ASA). Die europäische Dienstanweisung FAS08-503-EU beschreibt den Prozess im Detail (Organisation, 
Aufgaben und Timing). Die FAS08-503-EU ist eine Anordnung, die umgesetzt werden muss.


Frage:
Heben/Tragen (LV9, LV29): Es sind verbindliche Obergrenzen vereinbart. Sie werden strikt eingehalten.


Frage:
Hebehilfen wie Manipulatoren,  kollaborierende Roboter etc. werden systematisch beurteilt, vorgestellt, getestet und ggf. beschafft.


Frage:
Sitzen/Lehnen: Sitzgelegenheiten für Kurpausen stehen zur Verfügung. Technische Hilfsmittel zur Unterstützung belastungsarmen Sitzens wie Exoskelette (z.B. 'Chairless Chairs') werden systematisch beurteilt, vorgestellt, getestet und ggf. beschafft.


Frage:
Gehen: Bei Steharbeitsplätzen werden rutschfeste Dämmatten bereitgestellt, auf regelmäßigen Laufwegen nach Möglichkeit. Die Laufstrecke pro Schicht wird gemessen und begrenzt.


Frage:
Umgebung: Die Umgebungsbedingungen sind gut gestaltet und erzeugen keine unnötigen Zusatzbelastungen. Das gilt insbesondere für Temperatur, Luftzug, Vibrationen, Strahlung, Beleuchtung.


Frage:
Erholzeiten sind bei besonderen Belastungen geprüft, ggf. nach einem anerkannten Verfahren (z.B. APE) vereinbart und werden eingehalten.


Frage:
Bildschirmarbeitsplätze werden nach Bildschirmarbeitsplatzrichtlinie gestaltet, dokumentiert und auditiert. Software-Ergonomie wird bei der Beschaffung und Programmierung von IT-Anwendungen berücksichtigt: Erwartungskonformität, Fehlerrobustheit.


Frage:
Vorsorgeuntersuchungen, insbesondere G35, werden nach ArbMedVV durchgeführt und dokumentiert.


Frage:
Gefährdungsbeurteilung, Arbeitsschutz-Qualifizierung und Sicherheitsunterweisungen werden regelmäßig wirksam durchgeführt und dokumentiert.


Frage:
Es gibt keine roten Arbeitsplätze entsprechend Arbeitsplatzampel.


Frage:
Die Ergonomie-Audits sind gut und zeigen eine Verbesserung.


Frage:
Es gibt wenige AU-Fälle mit der Begründung MSE: Muskel-Skelett-Erkrankung. Die Fallhäufigkeit unterscheidet sich nicht nach Alter.


Frage:
Es gibt keine Betriebsunfälle am Arbeitsplatz bzw. sie liegen unter 20 Ausfalltagen/1 Mio. Arbeitsstunden.


Frage:
Die Mitarbeiter/innen beurteilen die ergonomische Arbeitsplatzgestaltung als gut


Frage:
Im Betrieb sind sämtliche Tätigkeiten hinsichtlich ihrer körperlichen und mentalen Anforderungen an die Beschäftigten beurteilt worden (Belastungsanalyse der Arbeitsaufgaben und Identifizierung von Leichtarbeitsplätzen). Bei der Beurteilung der Belastungen werden drei Stufen unterschieden: unproblematisch – Maßnahmen erforderlich – Maßnahmen abhängig von der kompletten Arbeitssituation und der Disposition/Konstitution der betroffenen MA.


Frage:
Bei der Auswahl des Verfahrens zur Gefährdungsbeurteilung ist insbesondere die Erfassung psychischer Belastungen berücksichtigt. Es werden auch psychische Belastungen erfasst. Dazu werden Befragungsmethoden angewendet.


Frage:
Die Beurteilung der Belastungen erfolgt unter besonderer Betrachtung der überdauernden und augenblicklichen Voraussetzungen einschließlich der individuellen Bewältigungsstrategien älterer Beschäftigter (DIN EN 10075).


Frage:
Es wird gleichermaßen der Erhalt der Arbeitsfähigkeit der alternden wie die Integration der leistungsgewandelten MA in den Arbeitsprozess angestrebt.


Frage:
Es wird gleichermaßen die Reduktion von Fehlbelastungen wie der Aufbau von Gesundheitsressourcen angestrebt.


Frage:
Es wird ausdrücklich angestrebt und sichergestellt, dass die betroffenen MA in allen Phasen der GeB beteiligt sind.  Bei Begehungen der Arbeitsplätze sind der BR und die betroffenen MA rechtzeitig informiert und beteiligt.


Kurztext:
Dokumentatin ASA, Sifa, Betriebsarzt, etc.

Frage:
Die Kapazitäten und Tagungsfrequenzen von ASA, Sifa, Betriebsarzt, Erste-Hilfe-Kräften etc. sind dokumentiert und sichergestellt.


Frage:
Zuständig für die Umsetzung der verabredeten Maßnahmen sind die jeweiligen Bereichsleiter/innen


Frage:
Es werden regelmäßig Gesundheitsberichte der Haupt-Krankenkasse erstellt und ausgewertet.


Frage:
Es ist ein Ampelkonzept altersgerechter Arbeitsplätze realisiert.


Frage:
Es finden regelmäßige Befragungen der MA mittels eines vereinbarten Befragungsrasters statt.


Frage:
Das BEM-Verfahren entsprechend SGB IX, § 84 ist im Betrieb vereinbart und allen Führungskräften und Betriebsräten bekannt und wird angewendet. Das BEM ist betrieblich geregelt im Rahmen einer entsprechenden Betriebsvereinbarung.


Frage:
Die Beschäftigten sind über die Bedeutung und den persönlichen Nutzen des BEM umfassend informiert. Die Teilnahmequote am BEM ist hoch, mindestens 80%.


Frage:
Die vorliegenden BEM- und AU-Daten werden regelmäßig gesichtet und bewertet. Die Bewertungen fließen in das betriebliche Frühwarnsystem (zur Arbeitsgestaltung) ein. EM ist Bestandteil eines integrier­ten Managementsystems von Betriebssicherheit, betrieblicher Gesundheitsförderung und betrieb­licher Eingliederung. Seine Schnitt­stellen sind eindeutig. Im SU existiert ein jährliches Review/Audit zur Beurteilung der Funktionalität und der Rechtssicherheit des BEM.


Frage:
Der Betrieb verfügt über ein qualifiziertes Team, welches mit der Vorbereitung, Entscheidung und Umsetzung wesentlicher Eingliederungsaufgaben betraut ist. Das Team besteht aus jeweils einem Vertreter aus den Bereichen Personal, Schwerbehindertenvertretung, Betriebsrat Betriebsarzt (bzw. arbeitsmedizinische Betreuung) und sicherheitstechnische Betreuung. Das Team ist verbunden mit der betrieblichen Sozialberatung bzw. der ortsnahen psychosozialen und rehabilitativen Versorgung, indem es mit Leistungsträgern und ihren Beratungsstellen sowie mit Rehabilitationseinrichtungen und den behandelnden Ärzten Kontakt hält. Das Team ist an bestehende betriebliche Strukturen gekoppelt, z. B. Arbeitsschutzausschuss oder AK- Gesundheit.


Frage:
Die Kontaktaufnahme (Eingliederungsgespräch) des Teams zu den Betroffenen erfolgt nach einem festgelegten Modus, z. B. nach 10 Tagen ununterbrochener Arbeitsunfähigkeit oder nach 20 aufsummierten AU-Tagen.


Frage:
In Zusammenarbeit mit den Betroffenen wird nach Diagnose des BA (Fähigkeitsprofil) mit den vorhandenen Anforderungsprofilen der Tätigkeiten ein Eingliederungsplan (z. B. Umsetzung, Qualifizierung) erstellt.


Frage:
Schon- bzw. Leichtarbeitsplätze werden in ausreichender Zahl vorgehalten bzw. durch beispiels-weise Insourcing zurückgeholt.


Frage:
Im Betrieb werden regelmäßig betriebsärztliche Vorsorgeuntersuchungen durchgeführt. Die Vorsorgeuntersuchungen werden ggf. altersdifferenziert beurteilt (bspw. BGI 504-30 ‚Hitzearbeiten’)


Frage:
Die PSA - persönliche Schutzausrüstung entspricht dem Stand der Technik, den einschlägigen Vorschriften und wird wirksam in Ordnung gehalten.


Frage:
Im Betrieb werden regelmäßig Arbeitsplatzbegehungen durchgeführt.


Frage:
Die Sicherheitsunterweisungen werden systematisch und wirksam durchgeführt.


Frage:
Arbeitsschutzregelungen sind wirksam und verständlich an allen geeigneten Stellen ausgehängt.


Frage:
BVW/KVP: Im betrieblichen Vorschlagswesen und im KVP-Prozess sind Ideen zum betrieblichen Arbeitsschutz zu fördern.  Es liegen in jedem Arbeitsbereich geeignete Melde- und Vorschlagsformulare aus.


Frage:
Den Mitarbeitern werden regelmäßig verhaltensbezogene Präventionsangebote zu den Themen Sucht, gesunde Ernährung, gesunde Bewegung, Stressbewältigung etc. unterbreitet. Angebote zur betrieblichen Gesundheitsförderung werden von mehr als 25 % der Belegschaft genutzt.


Frage:
Bei Unfällen wird unmittelbar die Wiederholung ausgeschlossen und die Quelle beseitigt. Dasselbe gilt für Beinahe-Unfälle.


Frage:
Für jede/n Mitarbeiter/in besteht ein lebenslanges Personalentwicklungskonzept


Frage:
Es ist geklärt, wer für die Reflektion und Weiterentwicklung des Personalentwicklungskonzeptes jede/s/r Mitarbeiter/s/in zuständig ist (Führungskraft oder Personalabteilung oder der Mitarbeiter selbst)


Frage:
Reflektion und Weiterentwicklung des lebenslangen Personalentwicklungskonzeptes werden einmal im Jahr mit dem/der Mitarbeiter/in besprochen, Vorschläge des Mitarbeiters müssen auch Bestandteil des Gesprächs sein.


Frage:
Ein Moderationsleitfaden für Personalentwicklungsgespräche existiert und ist Mitarbeiter/innen und Führungskräften bekannt und wird angewendet.


Frage:
Das lebenslange Personalentwicklungskonzept darf nur so festgehalten werden, wie der/die Mitarbeiter/in dem zustimmt. Bei Streitfragen wird der Betriebsrat beteiligt.


Frage:
Eine Mitarbeiterbezogene Kompetenzanalyse und eine mitarbeiterbezogene Qualifizierungsbedarfsanalyse ist Bestandteil des Personalentwicklungskonzeptes


Frage:
Es herrscht Einigkeit im Betrieb, dass den Mitarbeiter/innen vertikale und horizontale Karrieren offen stehen.


Frage:
Es existieren für jede Mitarbeitergruppe horizontale Karrierepfade, die Belastungswechsel zu einem Ziel haben und ermöglichen.


Frage:
Personalentwicklung kann auch - bei Wunsch des Mitarbeiters - bedeuten, dass der Mitarbeiter Verantwortung abgibt


Frage:
Die Personalabteilung bringt in die Personalentwicklungsgespräche eine Diskussionanregung zu 'typischen' altersbedingten Veränderungen der Leistungsfähigkeit ein.


Frage:
der Werksarzt wird regelmäßig an der betrieblichen Diskussion über horizontale und vertikale Karriereentwicklung im Betrieb beteiligt.


Frage:
Ein Modell der altersdifferenzierten Kompetenzverschiebung ist für jedes Arbeitssystem im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung erstellt und etabliert.


Frage:
Für jeden Bereich wurde eine Qualifizierungsmatrix etstellt und regelmäßig gepflegt.


Frage:
Eine Qualifizierungsbedarfsanalyse wird mindestens jährlich durchgeführt.


Frage:
Im Betrieb herrscht ein Betriebsklima, welches Lernen jenseits der 50 J. fördert.. Ältere MA werden keinesfalls bei der Belegung von Schulungsmaßnahmen benachteiligt.


Frage:
Im Betrieb gibt es ein etabliertes Verfahren, um notwendiges Wissen bei Renteneintritt zu sichern (beispielsweise Tool Transpert).


Frage:
Weiterbildungsmaßnahmen sind methodisch auf das Lernverhalten älterer Mitarbeiter/innen abgestimmt. Aufgabenorientierung und Praxisbezug sind systematisch integriert.


Frage:
Die Methode des Wissenstand zwischen Älteren und Jüngeren sowie gezielt altersgemsichte Teams werden genutzt.


Frage:
Es gibt einen Mindesstandard für individuelle und gesamtes Lernen in Lerntagen und Budget.


Frage:
Es ist ein Arbeitskostenmodell etabliert, um strategischhe Personalentwicklung bewerten zu können.


Frage:
Veränderungen der Leistungsfähigkeit über das Lebens- und Berufs- und Betriebszugehörigkeitsalter der Beschäftigten werden werden abteilungsspezifisch erfasst und gehen in die Personalentwicklungsgespräche ein.


Frage:
Das Unternehmen untersucht/ weiß, welche materiellen und immateriellen Anreize für unterschiedliche Beschäftigungsgruppen attraktiv sind.


Frage:
Das Unternehmen informiert sich regelmäßig über aktuelle Entwicklungen im Bereich AG-Attraktivität und Anreize.


Frage:
Es wird darauf geachtet (heraus)fordernde und fördernde/ attraktive Arbeitsbedingungen zu gestalten.


Frage:
Es wird darauf geachtet sinnvolle Tätigkeiten/ Aufgaben zu ermöglichen.


Frage:
Es wird aktiv an einem guten (respektvollen, offenen, …) Betriebsklima gearbeitet.


Frage:
Es gibt ein Entwicklungs- und Nachwuchsprogramm inkl. eigenem Budget.


Frage:
Personalmanager identifizieren und fördern frühzeitig erfolgsrelevante Personen (Leistungsträger, Spezialisten, High-Potentials …).


Frage:
Personalmanager/ Führungskräfte bemühen sich aktiv um erfolgsrelevante Personen, um diese ans Unternehmen zu binden.


Frage:
Führungskräfte delegieren Verantwortlichkeiten, um Beschäftigte weiter zu entwickeln.


Frage:
Personalmanager/ Führungskräfte besprechen langfristige Perspektiven/ Karrieremöglichkeiten mit Beschäftigten.


Frage:
Führungskräfte arbeiten aktiv an einer guten (respektvollen, offenen, …) Atmosphäre in ihrem Bereich.


Frage:
Personalmanager bieten Gespräche zur Laufbahnberatung und Gestaltung an.


Frage:
Das Unternehmen ermöglicht eine individuelle und flexible Arbeitsgestaltung.


Frage:
Das Unternehmen bietet Mitarbeitenden zielgruppengerechte Anreize an.


Frage:
Das Unternehmen bietet für unterschiedliche Zielgruppen passende Entwicklungschancen und Perspektiven.


Frage:
Work-Life-Balance wird aktiv gelebt: Kinderbetreuung, flexible Teilzeit, Sabbatjahre, Ausbildungsunterstützung.


Frage:
Unterstützung für MA mit Pflegeverpflichtungen ist reguliert.


Frage:
Langzeitarbeitszeitkonten werden angeboten. Die Absicherung von Guthaben ist gewährleistet.


Frage:
Betriebsrentenbausteine bzw. betriebliche Altersvorsorge werden/wird angeboten.


Frage:
Die unerwünschte Fluktuation ist gering, unter 2%. Die Betriebszugehörigkeit ist hoch.


Frage:
Die Mitarbeiterbindung wird regelmäßig gemessen und ist hoch.


Frage:
Der Anteil positiver psychologischer Arbeitskontrakte ist hoch, mindestens 80-90%


Frage:
Der Anteil über Betriebsangehörige vermittelter Neueinstellungen ist hoch.


Frage:
Vollständigkeit der Aufgabe:  Die Tätigkeit enthält nicht nur vorbereitende oder nur ausführende oder nur kontrollierende Handlungen. Der Erfolg bzw. die Qualität der eigenen Arbeit kann vom MA erkannt werden.


Frage:
Handlungsspielraum: Es besteht für jeden MA ausreichend Einfluss auf Arbeitsinhalt, Arbeitspensum,  Arbeitsmethoden /-verfahren, Reihenfolge der Tätigkeiten.


Frage:
Variabilität  (Abwechslungsreichtum): Die Aufgabe stellt genügend vielseitige Anforderungen, um Monotonie und einseitige Belastungen zu vermeiden.  Arbeitsgegenstände/ Arbeitsmittel, unterschiedliche Handlungen


Frage:
Information/Informationsangebot: Die erforderlichen Informationen werden zielgruppengerecht rechtzeitig und vollständig bereitgestellt. Reizüberflutung wird vermieden.


Frage:
Verantwortung: Es gibt klare Entscheidungskompetenzen und damit  Verantwortlichkeit. Das gilt auch für Abwesenheit von Entscheidern, speziell Führungskräften mit Vertretungsregeln.


Frage:
Qualifikation: Die Tätigkeiten entsprechen der Qualifikation. Eine systematische und gute Einweisung/Einarbeitung wird systematisch sichergestellt.


Frage:
Arbeitsablauf: Zeitdruck und dauerhaft hohe Arbeitsintensität werden vermieden bzw. notfalls ausgegleichen. Störungen/Unterbrechungen und Unterbrechungen werden vermieden.


Frage:
Taktbindung wird vermieden oder zumindest begrenzt.


Frage:
Lernmöglichkeit: Die Aufgabe lässt es zu, dass nach definierten Zeiten die Übernahme anderer Aufgaben ermöglicht wird.


Frage:
Arbeitsplatz: Der Arbeitsplatz entspricht zumindest den Anforderungen der Arbeitsstättenverordnung (12/2016) und den ergonomischen Anforderungen (T002-21).


Frage:
Funktionssicherheit: Die Betriebsmittel werden regelmäßig gewartet und Störungen wirksam und zeitnah behoben.


Frage:
physische und psychische Belastungen: Die Aufgabe kann auch am letzten Tag des Schichtzyklus noch ohne Erschöpfungssymptome ausgeführt werden.


Frage:
Die Aufgabe kann normalerweise bis zum Renteneintrittsalter ausgeführt werden.


Frage:
Gesundheitsressourcen: Gutes Betriebsklima, genügend wertschätzende Rückmeldung, Sinnhaftigkeit der Aufgabe sowie genügend Handlungsspielräume ermöglichen es, mit den Belastungen ohne gesundheitliche Gefährdungen zurcht zu kommen.


Frage:
Kommunikation/Kooperation:  isolierter Einzelarbeitsplatz,  Unterstützung durch Vorgesetzte oder Kolleg/inn/en, Verantwortungsbereiche


Frage:
Ein umfassendes und zeitnahes Informationssystem stellt sicher, dass alle Mitarbeiter/innen über relevante Ist-Daten, Entwicklungen und Planungen informiert sind.


Frage:
Es gibt systematische Beteiligungsmechanismen, welche den Einfluss aller Mitarbeiter/innen auf Prozessänderungen sicherstellen.


Frage:
Arbeitsunfälle werden durch technische und organisatorische Maßnahmen, Sicherheitsunterweisung und falls erforderlich, PSA: Persönliche Schutzausrüstung wirksam vermieden. Die MA haben keine Angst vor Unfällen.


Frage:
Die Arbeitsfähigkeitsquote liegt über dem Branchendurchschnitt für die Aufgabe (deutschlandweit für alle Berufe 96%, d.h. 8-9 AU-Tage/Jahr)


Frage:
Die Arbeitsfähigkeitsquote steigt nicht mit dem Alter.


Frage:
Die Erfordernis zur Versetzung auf einen Schonarbeitsplatz ist selten bzw. gering und nicht auf die Aufgabe zurückzuführen.


Frage:
Die Quote für Schonarbeitsplätze steigt nicht mit dem Alter.


Frage:
Die Rückmeldungen der Mitarbeiter/innen zur Qualität ihrer Arbeit ist gut (In Tool T411 >=80 Punkte).


Frage:
Das rentenbedingte Ausscheiden der MA mit dieser Aufgabe kann normalerweise beim gesetzlichen Renteneintrittsalter erfolgen.


Frage:
Teamarbeit ist bevorzugtes arbeitsorganisatorisches Konzept. Sie umfasst weitgende Delegation interner Entscheidungen wie Personaleinsatz, Verteilung der Umfeldaufgaben, Urlaubsplanung.


Frage:
Es ist eine Arbeitssystem-Ampel definiert, welche die Altersneutralität betrieblich definiert. Das Arbeitssystem ist/alle Arbeitssysteme sind einvernehmlich bewertet.


Frage:
Die Möglichkeiten von Mischarbeit sind ausgereizt:
1. Die Daten aus Abbildung 1 liegen vor.


Frage:
2. Die Umfeldaufgaben sind erfasst und hinsichtlich des Arbeitsvolumens bewertet.


Frage:
3. Die Kompetenzmatrix wurde erstellt entsprechend Abbildung 2.


Frage:
4. In Teamworkshops wurden die Optionen mit den betroffenen Mitarbeiter/innen besprochen.


Frage:
5. Eine QualiMatrix für das Arbeitssystem wurde kompetenzspezifisch erstellt. Alle MA wurden bei der Klassifizierung der ist-Situation und der Soll-Situation beteiligt. Quallifizierungspläne wurden erstellt.


Frage:
6. Alle MA im Arbeitssystem praktizieren Mischarbeit mit einem Mischanteil von mindestens 20/40% täglich oder wöchentlich.


Frage:
Systematische Rotation wurde festgelegt und wird zuverlässig praktiziert.


Frage:
Arbeitszeit: Wechselnde oder lange Arbeitszeiten sowie Schichtarbeit werden vermieden. Das gilt insbesondere für Nachtarbeit und regelmäßig oder gehäufte Überstunden. Die Begrenzungen des Arbeitszeitgesetzes werden eingehalten, insbesondere die werktägliche Höchstarbeitszeit von 8 Std., im Einzelfall 10 Std.


Frage:
Pausen: Die Pausenzeiten ermöglichen die Erholung von den Belastungen. Sie entsprechen mindestens den Regelungen des Arbeitszeitgesetzes: 30 bzw. 45 Minuten/Schicht. Sie können zuverlässig genommen werden. Sie können in der Regel mit den Kolleg/innen im Arbeitssystem zusammen verbracht werden.


Frage:
Ankündigungsfristen: Die Schichtpläne sind vorhersehbar, überschaubar und werden mindestens 5 Tage im Voraus bekannt gegeben.


Frage:
Schichtarbeit: Ungünstige Schichtfolgen werden vermieden, d. h. es existiert ein vorwärts rotierendes Schichtsystem.


Frage:
Die Schichtbesetzung für Nachtschichten ist gegenüber anderen Schichten reduziert.


Frage:
Die Anzahl aufeinanderfolgender Nachtschichten beträgt in der Regel 2, bei Ausnahmen höchstens 3.


Frage:
Auf einen Nachtschichtzyklus folgen möglichst immer 2, mindestens eine Freischicht.


Frage:
Alle Möglichkeiten zur Vermeidung von Schicht- und Nachtarbeit werden ausgeschöpft, insbesondere für ü50-Mitarbeiter/-innen.


Frage:
Es wird in der Belegschaft akzeptiert, dass für ü50-Mitarbeiter/-innen andere Regeln zur Arbeitszeit gelten als für Jüngere.


Frage:
Die Tagschicht beginnt nach 6.00 Uhr, möglichst frühestens um 7.00 Uhr.


Frage:
Es wurde eine Betriebsvereinbarung zur demografiefesten Gestaltung der Schicht- und Nachtarbeit abgeschlossen.


Frage:
Es gibt die Möglichkeit, über gesicherte Langzeitkonten den Renteneintritt individuell vor zu verlegen.


Frage:
Streitigkeiten und Konflikte und soziale Drucksituationen halten sich in Grenzen bzw. sind die Ausnahme.


Frage:
Der Anteil der MA mit eingeschränkter Schichttauglichkeit ist niedrig und sinkt kontinuierlich.


Frage:
Die Teilnahme an Rotation bzw. Mischarbeit ist hoch.


Frage:
Es gibt keine oder wenige MA, die auf Grund arbeitsbedingter Einsatzeinschränkungen das Arbeissystem verlassen müssen.


Frage:
Das rentenbedingte Ausscheiden der MA in diesem Arbeitssystem kann normalerweise beim gesetzlichen Renteneintrittsalter erfolgen.


Frage:
Die Wertschöpfung im Arbeitssystem unter Berücksichtigung von AU und BEM-Einschränkungen bleibt mindestens stabil bei steigendem ü50-Anteil


# tbl_CL_Rubrik

Rubrik_Name:
C.  Arbeitgeber/ Unternehmen - Ergebnisse


# tbl_Text

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Der Navi kann in 2 Stufen verwendet werden …


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In einer Orientierungssitzung mit möglichst allen Stakeholdergruppen kann pauschal eingeschätzt werden, wie die 10 Handlungsfelder in Schulzensuren eingeschätzt werden. Das Ergebnis der 10 Handlungsfelder und der gleichgewichtete Durchschnitt werden in einer Spinne dargestellt. Einleitend werden die 10 Leitziele genannt.


TxtText:
Alle Anforderungen zu diesem Handlungsfeld sind in einer Checkliste formuliert. Die Wichtigkeit und der Erfüllungsgrad können zeilenweise bewertet werden. Das kann in Stakeholder-Gruppen (Führungskräfte, GF, BR etc.) oder auch in einer gemischten Gruppe geschehen. Das Ergebnis wird in einer Säulengrafik dargestellt: Der hohe Handlungsbedarf bis 16 Punkte wird in einer hohen Säule in den roten Bereich hinein dargestellt. Wird getrennt gearbeitet, ist schon die gegenseitige Erläuterung unterschiedlicher Einschätzungen und damit gegenseitiges Verständnis ein erwünschter Effekt.
Synopse: Beide Verfahren können in einer Synopse gegenüber gestellt werden.


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Fehler oder Wünsche an die Funktionalität können im Feedback-Formular (4. Lasche) eingetragen werden. Wirksam wird das erst, wenn die Eintragungen an uns gemailt, gefaxt oder geschickt werden.


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Der ABA-Navi: Alternsneutrale beteiligungsorientierte Arbeitsgestaltung besteht aus 10 Checklisten. Sie bilden zusammen die 10 erforderlichen Handlungsfelder, um mit einer alternden Belegschaft mit stark steigendem Anteil über 50 und über 55-Jährigen wertschöpfend zu arbeiten.


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Die Erfahrung zeigt, dass betriebliche Akteure dazu neigen, bestimmten Handlungsfeldern Vorrang einzuräumen und andere zu vernachlässigen. Die Wirkung der Maßnahmen hängt aber gerade davon ab, dass alle Handlungsfelder berücksichtigt werden.


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Der ABA-Navi soll betriebliche Akteure anleiten, für Ihren Betrieb oder für einzelne Bereiche den Status und den Handlungsbedarf zur altersneutralen Arbeitsgestaltung ganzheitlich und transparent festzustellen. Konsequenz ist die Erarbeitung eines Projekt- oder auch schon Maßnahmenplanes.


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Der Navi kann in 2 Stufen verwendet werden:
Stufe 1: In einer Orientierungssitzung mit möglichst allen Stakeholdergruppen kann pauschal eingeschätzt werden, wie die 10 Handlungsfelder in Schulzensuren eingeschätzt werden. Dass Ergebnis der 10 Handlungsfelder und der gleichgewichtete Durchschnitt werden in einer Spinne dargestellt. Einleitend werden die 10 Leitziele genannt.
Stufe 2: Alle Anforderungen zu diesem Handlungsfeld sind in einer Checkliste formuliert. Die Wichtigkeit und der Erfüllungsgrad können zeilenweise bewertet werrden. Das kann in Stakeholder-Gruppen (Führungskräfte, GF, BR etc.) oder auch in einer gemischten Gruppe geschehen. Das Ergebnis wird in einer Säulengrafik dargestellt: Der hohe Handlungsbedarf bis 16 Punkte wird in einer hohen Säule in den roten Bereich hinein dargestellt. Wird getrennt gearbeitet, ist schon die gegenseitige Erläuterung unterschiedlicher Einschätzungen und damit gegenseitiges Verständnis ein erwünschter Effekt.
Synopse: Beide Verfahren können in einer Synopse gegenüber gestellt werden.


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Das Tool ist für betriebliche Entscheider gemacht. Dazu werden GF/Vorstand, Betriebsrrat, Führungskräfte, betrieblicher Gesundheitsdienst gezählt. Auch Betriebsberater/innnen aus den Gesundheitsdiensten der Krankenkassen, Berufsgenossenschaften, staatlicher Aufsicht (StAfA, Bezirksregierung etc.) sind angesprochen.
Für Mitarbeiter/innen ist die Wortwahl und Abstraktheit möglicherweise zu komplex. Im Einzelfall kann aber auch in Mitarbeitergruppen gearbeitet werden.


